לק ניכר מיוזמות השינוי נכשלות. סטטיסטיקות מגוונות מדברות אפילו על סדר גודל של 70% כישלון. כישלון משמעו אי הצלחה להעביר את השינוי ולהטמיע אותו כך שיהיה בר קיימא וחלק מההתנהלות הרגילה של הארגון. הסיבות לכך רבות. פחד משינוי, גם אם הוא שינוי לטובה והיצמדות להרגלים המוכרים, גם אם הם מפריעים להצלחה. פרופ' גו'ן קוטר, מבית הספר למנהל עסקים בהרוורד, כתב רב-מכר בשנת 1996 – "להוביל שינוי". בהקדמה לספר, מונה פרופ' קוטר שמונה סיבות לכישלון יוזמות שינוי, ואלו הן:
כדי ששינוי יעבוד צריך תמיכה מלמעלה; ככל שהתמיכה מגיעה מגבוה יותר כך גם סיכויי ההצלחה של השינוי גדולים יותר. היוזמה צריכה להיות מובלת מלמעלה,כולל שיתוף מנהלים בכירים בצוות המוביל. בלי זה – האנשים המוכשרים ביותר לא יצליחו להרים את היוזמה.
לעיתים, מושגת התקדמות חלקית בתחילת הדרך ללא קואליציה מנחה חזקה. התקדמות זו מושגת תודות להתלהבות וכישרון הצוות המוביל. אולם, במהלך הדרך יצוצו בעיות, יופיעו התנגדויות, וללא גיבוי מלמעלה – יוזמות השינוי לא יתקדמו. גם אם הצוות יגיע לתוצאות טובות והגיוניות, ללא רוח גבית מההנהלה הבכירה, סיכוי סביר שתוצאות עבודת השיפור לא יוטמעו בסופו של דבר בארגון.
חזון מעניק השראה, ומראה את הדרך והכיוון ומסנכרן את המחלקות השונות סביב דרך אחת. באנגלית, המילה Vision, מציינת גם ראייה. בלי חזון לא רואים את הדרך. בלי חזון יכולות לקום קואליציות חזקות, הפועלות מתוך תחושה של דחיפות, אך בהיעדר כיוון, היוזמות השונות יכולות לפעול בכיוונים מנוגדים, ולמשוך לכיוונים לא רצויים. בלי חזון, קואליציות מקומיות יכולות להביא לשיפור בעבודת מחלקה מסוימת, אך לפגוע במאמץ הכולל. לדוגמה: חברה מסוימת שמוכרת מוצרים במחיר עלות+רווח. צוות שיפור ייעל את תהליכי פיתוח המוצרים וכתוצאה מכך, ירד מחיר המוצר. הורדת המחיר גרמה להצפה של הזמנות ללא יכולת אספקה בזמן; שביעות הרצון הכוללת של לקוחות החברה ירדה משמעותית, כיוון שהחברה לא הצליחה לממש את הבטחותיה.
כדי שהשינוי יצליח, נדרש לגייס מסה קריטית של מאמינים. שינוי הוא לא קל, גם אם המצב הנוכחי קשה מנשוא. כדי שאנשים יהיו מוכנים להקריב קורבן בטווח הקצר, למען רווח בטווח הארוך הם צריכים להאמין בשינוי.
לכן צוות המנסה להיות יעיל וקופץ מיד לעבודה, לפני גיוס מסה קריטית תומכת – לא יצליח!
אי הפצת המסר כהלכה יכולה ללבוש מספר צורות:
וזמות נכשלות כיוון שאנשים בשטח לא מצליחים להתגבר על מכשולים שצצים בדרך.
לפעמים המכשול הוא בראשם של האנשים המתקשים להתמודד עם שינוי. לפעמים המכשול הוא ממשי. קורים אירועים לא מתוכננים. אם המנהיגים, או מובילי השינוי לא מתמודדים עם המכשולים שצצים בדרך – אין סיכוי שהשטח יתמודד עם המכשולים בעצמו.
שינוי אמיתי ויציב – דורש זמן רב; זמן ההטמעה תלוי במהות השינוי, ויכול להימשך חודשים ארוכים; קשה לצפות מאנשים לאורך נשימה, ולדבר רק על תוכניות ותקוות. בלי הישגים בטווח הקצר, המעידים על התקדמות בפועל, ולא רק דיבורים – יהיה קשה מאד להחזיק צוות פעיל. הישגים בטווח הקצר יכולים להיות: עמידה באבני דרך עם תוצאות ביניים; מדידות המראות שיפור וכדומה.
שגיאה אחרת מקטגוריה זו, היא לחץ בלתי הגיוני להשיג תוצאות בטווח קצר, כאשר אין באמת דחיפות להשיג את התוצאה מיידית. לחץ מלאכותי יכול להוביל לחוסר אמון ושאננות שיפגעו גם בתוכנית הכוללת לטווח ארוך.
הכרזת ניצחון בטרם עת משמעה הכרזה על הצלחה בטרם השינוי הוטמע במלואו והפך להיות חלק מההתנהלות השוטפת בארגון. כתוצאה מכך – הצוות מרגיש שסיים את עבודתו ונכנס לשאננות, ואולי אף מפסיק לפעול להעמקת ההטמעה. אירועים בלתי צפויים או מתוכננים יכולים להרוס את מה שנבנה בעמל רב, כהרף עין.
מיסוד השינויים משמעו שהארגון שינה את התנהגותו באמת, ואין צורך יותר בצוות מוביל השינוי שידחף וישמור שהשינוי אכן קורה. במידה ואת השינוי הובילו יועצים – מיסוד משמעו שהשינוי מוטמע גם אחרי שהיועצים סיימו את עבודתם; במידה ובראש הקואליציה המנחה עמד מנהל דומיננטי – מיסוד משמעו המשך הטמעה גם לאחר שהמנהל החליף תפקיד ואין הוא נמצא כדי לשמור על הגחלת. במידה והמובילים לא העבירו את מסר השינוי ולא שכנעו באמת בצורך שלו – המיסוד יעלם ברגע שהדוחפים יפסיקו את מאמציהם.
מה כן עושים שהשינוי יצליח? פרטי המתכון הסודי להצלחה, במאמר – הנוסחה הלא סודית לניהול שינויים בארגון. עיקריו:
שמירה על כל שמונה השלבים, בסדר הנ"ל, מבטיחה הצלחה.
אשמח אם תשתפו מניסיונכם ברשתות החברתיות שלהלן לגבי טיפים להצלחה או לאי הצלחה.
